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そんな訳で上司から言われた身体的・精神的な苦痛、人格や尊厳を侵害される、あるいは働く権利を侵害された。～て、～ような気がする。
・・・・・気が付くことが大切だ。
気にしなければ・・と心の闇に落とし込む前に、ハロー河童に落とし込んでくれ。
上司からだけがパワーハラスメントじゃない。取引先から言われることもある。
ハートのなみだはほっとくな！！ すっきり爽快なカチオンに替えようよ。
パワハラ相談所 ハロー河童からごあいさつ
まってくれ！・・派遣は狭間で苦しんで・・我慢の限界です！
派遣は はざまで苦しんで……我慢の限界 ！
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派遣メンバーだけで仕事をしています。派遣先の管理者の指示で動きますが、 「お前はバイトをしにきている中学生か！」必死でメモをとる頭から容赦ない罵声 を日常的に浴びせられます。管理者の前ではつい萎縮し報告が漏れてしまった時、 それまで記入してきたメモ帳も破棄されました。インフルエンザに苦しみ休ませて いただいた時も「仕事をやる気、あんだが」とグサリ。派遣会社にも匂わせる程度 話しました。管理者を選べないだけに、こころの怒りがふくらみ溜まってゆきます。 派遣会社の上司、派遣先の管理者、このはざまにあって私たち派遣は罵声の苦しみ から抜け出せません。「あと、来なくていいからって、会社の上司にそう言え！」・・・ 派遣会社の上司が派遣先に話をしてくださった後の管理者の言動でした。 |
派遣社員の活用にあたって派遣先がしなければいけない法律・規制
派遣社員への苦情等への適切な対応
（苦情申し出による不利益取り扱いも禁止）
派遣先が講ずべき措置に関する指針では
以下の３点が派遣先に求められています。
① 派遣社員の苦情の申し出を受ける者、苦情処理の方法、
派遣元と派遣先との連携体制を派遣契約に定める。
② 派遣社員の受け入れ時、説明会の実施と、
派遣社員へのその内容説明。
③ 苦情の申し出を受けた 年 月 日、
苦情の内容および苦情処理を申し出た処理のつど、
派遣先管理台帳に記載し、その内容を派遣元に通知する。
苦情処理の担当者を決める事
派遣先管理台帳を作る事
内容は書面で派遣元に通知する事が派遣先の会社に義務付けられて
います。
派遣先の人事管理の分担には
● 派遣スタッフの活用
● 調達と配置・・・・・ 仕事内容や人材要件の明確化
● 育成・・・・・・ＯＪＴ （これは派遣先でしか起きない）
● 評価と処遇・・・・・・評価は派遣先で、処遇は派遣元で行なう。
● その他・・・・・・物理環境、情報共有
資料：佐藤博樹・佐野嘉秀・堀田聰子（2010）より。
島貫智行「登録型派遣スタッフの人事管理と
労働意欲」より抜粋。
派遣契約を解除する際の留意点
派遣契約を解除する際の留意点
派遣先に責任のある事由で派遣契約を中途で解除する場合
派遣先が講ずべき措置に関する指針（雇用安定のため定められている）
● 解除事由の正当性
● 相当の余裕期間をもっての解除の申し出
● 派遣社員の新たな就業期間のための措置（関連会社への就業斡旋など）
● 契約中途解除の場合は、30日間以上の予告
（予告を行わない場合は、30日分以上の賃金に相当する損害賠償）
派遣社員を活用することが決まったら
派遣社員を活用する前に
● 派遣労働者の保護
● 派遣先と派遣元の役割分担の明確化
● 派遣先から派遣労働者への雇用申し込み義務
● 派遣先の正社員等の保護
● 派遣対象業務の規制
● 派遣期間の規制
● 派遣先による労働者の過半数代表に対する派遣業務・期間
開始予定時期の通知と意見聴取の義務
● 派遣労働者との事前面接の禁止
業務を遂行するためにどういう人材が必要か、派遣会社の営業担当者に
伝えたい事項。
● 業務内容や必要な知識・スキル
● 職場の人数規模や男女比率、職場の雰囲気、
上司の性格等の職場環境
● 業務の指揮命令系統や他の社員との協力・分担体制
● 通勤の便、残業時間などの労働条件
資料：佐藤（2006）松浦民恵女史作成文参考
労働者派遣に関わる制度の主な内容について
パワーハラスメントに関する事例
◇ 侮辱・暴言のパワハラ
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●取引先を変えないなら、お前がやめろ！ 椅子を蹴られ、毎、朝礼での 暴言・・・・。ストレスと過労で続かなくなりました。 ●上司から毎日、「まだやめないのか」と言われていて辛いです。私はもっと働き続けたいのに・・・どうしたらいいの？ 事例 → （ その外 ） |
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 ●４０台前半あたりから社長の目の動きがあやしく変わるようだね。日本の90%以上が中小企業ですから、名ばかり管理職、名ばかりマネージャー、その実態はプレイヤー。社長から期待される役割がわかるだけに実態に合う最善策が否定され、自主的自己都合退職・・・・・悔しいね。４０、５０歳代、世帯の稼ぎ手。中高年の危機。 自分を信じ自分を貫く。カッコイーよ！ 培ったノウハウは無駄にするな。 ●辛いよね。働き続けたい気持ちを一番たいせつに。 働く意思を伝えることが大事だよ。理由もきちんと話してね。 行為の内容によっては上司や会社が法的責任を負わされます。 |
◇ 異動のパワハラ
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●断れない異動のはなし。なぜ・・・自分に・・・・。聞いてくれ、そこを。断ったらパワハラの嵐・・。短気は損気、人生を賭けた交渉術。 ●新婚旅行を終え、一週間ぶりに会社へ来てみたら私の席がない。上司に確認をすると、「１週間で引き継ぎをして”工場”へ行ってくれ」と言われました。 事例 → （ その外 ） |
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●平成２２年４月から少なくとも６４歳の定年か継続雇用制度を設けるはずですが ４５～５５歳代、遠距離配置転換の魔の手が伸びるようですね。第二の職業人生を見透し、退職金上乗せ交渉術、成功おめでとう。会社に尽くした能力を評価されたものと思います。組織内のキャリアを考えるだけに留まらず生涯を通したライフキャリアの設計図を大切に。 ●新妻に転勤命令？河童の世界じゃ石投げ刑ものよ～。でもね、異動はチャンスなの。新しいキャリアをデザインしてみませんか？ |
◇ 職場でのいじめ・嫌がらせ
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●予算がないから雇用終了と、なら、ロシアンルーレットの銃口と諦めもできますが、僅かなミスに知らないミスまで付けられ、追い立てられた思いです。 ５年以上、懸命に働いたのに・・・。 事例 → （ その外 ） |
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●解雇手当よりひと月分の有給休暇を交渉する力、よく考えたと思います。「予算がないから・・・・・・」と考えられる優しいあなたがとても好きです。パートから正社員への道程はまだまだ距離があるようですが 諦めず、職務経歴書の書き方の指導をうけ、能力を最大限表現し、正社員の 労働契約に臨みましょう。 ●まずはどんどん周りに話しかけてごらん。業務が滞る原因について、解決策を提案してみよう。上司に遠慮して話さない人も、本当は話したいはずだよ。 |
パワーハラスメントから解き放たれる時はくるのか・・・・？
「職場で大事にされていると実感を持ったとき」がパワーハラスメントの傷が癒える地点と指導時の表現方法研修が人気を得ているらしい。
ハロー河童のイチオシ→ ＪＦＥスチール株式会社組織人事部 竹内 良 氏 
→ http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001yzy9att/2r9852000001yzzq.pdf
春の労働条件闘争の項目にハラスメント対策が・・・・・・！！
今年の春に加盟組合全体で統一し労働条件の改善要求に
ハラスメント対策が盛り込まれる事が話題に上がっています。
確認したいことは・・・・・・・・・パワハラ発生源です。
「個人的産物か・・・・・」
「組織上、意図的な産物か・・・・・」
「それ以外による産物か・・・・・・」
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議 ワーキング・グループ報告 参考資料集 （平成２４年１月３０日）
労働相談は減少傾向？・・・・・増加傾向？
| ● 相談者の５割強が正社員 （ 男性６割弱 ） |
| ● 年代は ４０歳代が最も多く全体の１/３以上を占める |
| ● 解雇・退職強要・契約打ち切り （１７．３％） |
| ● セクハラ・嫌がらせ （１１．６％ ） |
| ● 賃金未払い （６．９％ ） |
非正規労働ホットライン ～パート・契約・派遣 全国一斉労働相談ダイヤル～ 集計報告
● 非正規労働者の割合が高い
● 女性の比率が通常相談者より高い
● ４０歳代が最も多く全体の１/３以上を占めている
● 解雇・退職強要・契約打ち切りで（ １０．３％ ）
● セクハラ・嫌がらせ（ １０．３％ ）
● 年次有給休暇 （７．８％ ）
（日本労働組合総連合会： １月の全体相談集計公表～引き続き高め傾向～）
給料の対価を検証するのはブレない自分作りに・・・・？
上司とのコミニュケーションの場は飲みニュケーションばかりじゃないし、立ち話しとも限らない。
人事評価システムの評価シート表も職務遂行状況を語る場にしよう。
Ａ：常にできている Ｂ：大体できている Ｃ：評価しない
フィードバックに口をとがらせないで、どんなスキルを求められているのか、検証しスキルアップを図れば
ブレない自分作りに役立つかも。ただ、多くの職場では「書かせる」「評価する」までが現状のようです。
スキルを表現する書き方までは無いようです。しかしハローワークやジョブカフェでジョブ・カードを利用した
・・・・・・・・・plan do check action・・・・・・・・。
キャリア・コンサルティングを無料で誰でも利用できます。ＣＤＡの支援を参考にすることも可能です。
まだまだ正社員へのコース作りといった感じですが職務経歴、学習歴、訓練歴、免許、取得資格等
読む立場で書き方の支援を受けられます。他から見た自分のスキルの底ぢからを鏡に映してみよう。
ジョブ・カフェ⇒http://hwiroha.s59.xrea.com/jobcafe_ichiran.html
ジョブ・カード→http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_card01/index.html
→http://www.tetras.uitec.jeed.or.jp/ShougaiTaikei/
職務能力評価基準→ http://www.hyouka.javada.or.jp/user/outline.html
職務経歴書→ https://www.hellowork.go.jp/member/career_doc01.html
パート社員の職務分析・職務評価の実施方法が出ました！！
職務評価・・・・・？ 仕事中の態度を見るわけ・・・・？ サボれる訳ないでしょう！
態度じゃないの・・・・・パート社員に能力を発揮してもらうために「働きに見合った待遇に
するため」ですって。
検討項目（案）・・・・・・・・
① 差別的取扱いの禁止（法第８条）
② 賃金に関する均衡（法第９条）
③ 教育訓練（法第１０条）
④ 福利厚生（法第１１条）
⑤ 通常の労働者への転換（法第１２条）
⑥ 待遇の決定に当たって考慮した事項の説明（法第１３条）
⑦ その他（履行確保等）
ほら、一日のタイムテーブルのように５分ごとに目盛があって、「何をしたか書い
てください」て渡されたじゃない。２週間くらい調査されたんじゃなかった？
めんどくさ！
私は色鉛筆で仕事を色分けして線を引くだけにしたの。
責任の程度が与えられて・・・・・・います・・・・・か？
トラブルの処理は担当者責任で支店長は怒鳴り役。
トラブルの経験が大切なスキルになるって。
見せて・・・・見せて・・・・・詳しくは→パート社員の能力を
外国のパートのことも・・・諸外国のパートタイム労働の法制（未定稿）
アメリカがないね～・・・・・・？？？
少し・・・出てるよ・・・・ 諸外国のパートタイム労働の実態（未定稿）
（在外日本国大使館 調べ）
社員は子と一緒、社長の背中を見て育つ
「社員は子と一緒、社長の背中を見て育ちまんがな」社長はん、あんたが先見えなんだら、
家ん中、真っ暗でっせ、しっかり前を見なはれ！ 社員を背負うて・・・・当たり前が一番。
子供の顔をしっかり見て、元気な顔を忘れんよーにな。 （鬼嫁）
…解雇してください！
解雇してください？
無断欠勤には何か理由があるはずや
「解雇してください」の一点張りやったから
希望通り離職理由は解雇書いて
失業保険も３か月せんとすぐ出るよう気ーつこうたんや
なんやの・・・これ！ 「解雇無効の訴え」？
ホンマ・・・難しいことせんと、こつこつ働いて給料もらいなはれ
・・・・・・・へぇー！ このセリフ・・・流行ってまんの？
（ 鬼嫁びっくり ）
有期・・無期・・働く人が選べたら ええんやけどな
忙しい時はてつどーてな・・・
昔はそん時だけ来てもろーてた
今頃はアメリカナイズで労働契約書・・・契約や
読んでみー、まだ、在り方でも いいなぁ～
（鬼嫁 うっとり）
楽しく働き、人のためになる仕事をしたい！
楽しく働き、人のためになる仕事をしたい？
仕事はどんな顔をしはっててもだれかの為、何かの為に生まれてでしょ。
一生懸命、取り組んでみなはれ、あんたなりの愛情に仕事が離れんようなるわ。
ただ、知恵を持って愛情を注ぐと不思議な価値が仕事から生まれよんよ。
従業員の自発的な職業能力開発 はこちら ↓
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/d01-1i.pdf
さぼったり、あきらめたら仕事が逃げ出すよって「知恵」は糸、仕事も糸紡ぎでっせ。
（鬼嫁の母ごころ）
退職するなら金はらえ・・？
退職するなら金はらえ・・・・・？
４人分の働きをしていたのだから４人分の金を払え・・・・・？
・・・この記事、退職するから・・・と…違いまんの？？
社長はんが社員の退職に「金払え」云うたの？
会社の常識 世間の非常識・・・・超えてまんなぁ。
社員は子と一緒。大きく育ったら、ホメ たげんと・・・なぁ。
よー稼ぐ子が家を出たら・・・お父ちゃんの稼ぎにすぼめるか
その子に頼ってた分、お父ちゃんに頑張ってもらうか。
大きく羽ばたこうとする足を縛ったり、飛ばんよう羽を切ったり
纏足（てんそく）は時代錯誤。・・・・今の労働契約には相手側の
承諾は規定されてないはず。退職金しっかり握って飛び立ちなはれ！
（鬼嫁、記事に興奮）
パートタイムの底ぢから
むかしはバイトで今、パート。仕事は大して変わらないけど、学生は学業のかたわらに
仕事をする人でアルバイトですって。パートタイムは働く時間が短い人らしいけど・・・？
パートからフルタイムになったら契約社員で次が正社員・・・？残念！まだ契約に期間
があるから有期雇用労働者。パートだって任せてもらえたら、本領発揮できるのにね。
ディズニーランドは９割がバイトですって。働くことが最高に楽しくなるそうよ。本領発揮
できるから？・・・・いいえ、バイト自身が仕事のレベルアップをはかるそうよ・・・・・・。
それが・・・仕事を楽しむってこと・・・？
(第５回 非正規雇用のビジョンに関する懇談会 平成２３年１０月７日）
「必要とされる私」をめざして
「職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練」・・・・・？
マーケットのレジ打ちとコンビニのレジ打ちとでは全く違っていました。
マーケットでは速さ、正確さに集中しあいさつと笑顔。打ちもれが無いか
目配り、確認をおこたりなく済ませ、次のお客さまにふりまく笑顔を準備する。
コンビニではコンサートのチケットから電気やガス料金の振り込み用紙や国家
試験の受験料振り込みと、普段 操作しないレジ打ちを含め、ちっちゃな
コンビニとあなどれない程、打ち方範囲の広さを感じます。教育訓練はマニュアル
チャートカードのみ。目を皿のようにして読みますが、実地訓練はベタ、お客さま。
「失敗を怖れるな！」母の言葉をへそに落とし、左指はマニュアル確認、右指は
レジ打ち。「初めてなんだね・・」「任せてください・・・」作り笑顔をあげ買い物かご
を覗くと、豆腐にマーボー豆腐のもと。「豆腐はゆでて使うとくずれにくいですよ」
「今日はやさい市をやってますからねぎが安く買えますよ」「・・・・・あぁ・・じゃ・・」
「ありがとうございます」・・・・・・レジ打ち係もこの店ではアイドルのステージ。
何が提供できるか瞬時に描く。そのとき時が最高のパフォーマンスの見せ所。
ちょいたしコーナーは手にすぐ取れる距離に。今日のメインは声高らかに。
便利なコンビニ、プラスを提供できる自分でありたく思います。
それがわたしの「仕事を楽しむ」在り方です。
一日４時間くらい働きたい
子供は小学生、同居の母は身体が弱く寝たり起きたり家事ができる状態では
ありません。我が家の大黒柱はこのわたしです。資格を取って、独立を考えています。
夜間１０時からの時給とまかない付が魅力で一日３～４時間、週４日～５日働いています。
毎週土曜日は若い仲間と一緒に国家資格合格をめざし塾通いです。時々、この身体が
こわれるのではないかと不安になることがあります。そんな時、お客さまの笑顔を思い
浮かべます。「あなたの勧めてくださったトン汁、しいたけが入っていておいしかったわ」
「里芋かい？・・・旨いよ・・・」お勧めする とん汁には笑顔が戻ってきました。私にとりま
してこのパート時間がとても大切な時間です。
「キャリアデザイン」て特別なことではないと思う
今まで、キャリアデザインとは自分に合った仕事に至るプロセスを作ることだと
思っていました。確かにその通りですが、どんな仕事に就いても自分にしか生まれ
ない着眼点があるような気がします。日頃からユーザーの声に耳を傾け、声を
集めていました。丁寧を心がけ聴いているせいでしょうか、安心して何でも話して
くださる方が増えました。勿論、契約件数も増えました。キャリアは傾聴の中から
も生まれます。お客さまの気持ちに沿った商品のご提案ができるようになった辺り
から、自分も少し大人になれた気がしました。
「キャリア」は気づきから豊かさを拡げる
人事評価の方法はどこの会社も変わらないと思っていました。
どう評価されているのか、気になりますよね。Ｓ，Ａ，Ｂ，Ｃ，Ｄ，
の５段階のうち最高のＳは望めないと思いますがＡかＢあたりに
いるのかな。ところがＢの可能性が大きくなりました。知ったんです。
仕事の目標をクリアして当たり前。評価は普通のＢ。Ａは他の人の
仕事も変わってこなせる。他の仕事もフォロー、或いはカバーできる
評価を得て、Ａ。それはあなたの仕事と割り切ったつもりはマイナス。
さて、最高のＳ評価はクライアントから感謝されたとか、社外の人から
絶賛されたとか、Ｓ評価にはなかなか届かないですね。自分の仕事プラス
目配り、気配りが豊かな経験に変わるんですね。お茶がこぼれそうな位、
聞いて驚きました。見える仕事、見える評価、ですって。人事評価を目隠し
にするところと、いろいろ方法があるんですね。
中間層ミドルエイジに迫る社内能力賞味期限の延ばし方、ありますか？
バリバリ働き部下も何人か増えてきました。早朝に出勤、みんなの仕事がスムーズに
運ぶようメリハリ順位を確認する事が毎朝の張りになっていました。ある朝、一人の
社員が「自分に向いてないような・・・・気がして」とテンションを下げ、うつむき加減に話
かけてきました。「・・・どうした？」笑顔で訊ねながら、強引な面を否めない所に刃を
向けられた思いでした。「指導とは互いの理解のうえで導き得るもの」それがいつしか
形骸化し、ひとりで走り続けていました。過去の業績評価は将来の評価にならない。
ミドルエイジとなってしまった今、社内での能力に限界を感じ、スキルの構築を見直し
しています。社内ピラミッドの上層をめざすのか、社外に売れるスキルを身に付ける
のか。いずれにせよ、常に挑戦をこころがけ良い方向を導き出そうと思っています。
パワーハラスメントと労働災害
職場のパワーハラスメントは相手の尊厳や人格を傷つける
許しがたい行為です。業務の適正な範囲を超え、
精神的・身体的苦痛に対し業務上の労働災害と認められる
ケースもあります。
パワハラ・パワーハラスメントの悩み、ハロー河童がなんでも聞くよ！（無料）
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※当HPに掲載している事例は、お送りいただいたエピソードを再編成したものですので特定の個人を示すものではございません。また、事例をお送りいただいた場合でも、HPでの掲載や個人の方への返信をお約束するものではありません。
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